A licença-maternidade é o período de afastamento da gestante ou da recém-mãe, que poderá descansar em casa ou se dedicar exclusivamente ao bebê.
Vale lembrar que o caso de mães adotantes ou, ainda, de abortos não criminosos, também são contemplados pela licença-maternidade, ainda que parcialmente.
A licença-maternidade é um direito das trabalhadoras empregadas e tem formatação específica. Para as demais trabalhadoras o nome correto é salário-maternidade e é tratado diretamente no INSS.
A Reforma Trabalhista trouxe algumas mudanças para a gestante empregada, mas não alterou o direito à licença-maternidade. Os principais exemplos das mudanças são:
– Direito de mudar o local de trabalho em casos de ambiente com insalubridade;
– Possibilidade de somar as férias com a licença maternidade;
– Direito ao intervalo de amamentação;
– Período para fazer a comunicação da gravidez ao empregador.
O prazo de duração é de 120 (cento e vinte) dias, podendo ser solicitado a partir de 28 (vinte e oito) dias antes do dia previsto para o parto.
Para as mulheres empregadas, o valor a ser pago é exatamente o valor do salário e é pago pela própria empresa (a exceção é das empregadas domésticas, que receberão pelo INSS). Caso o salário seja com parcelas variáveis, deve ser calculado a média dos últimos 6 meses.
Os valores arcados pelo empregador serão abatidos das futuras contribuições que serão feitas à Previdência.
Por fim, cumpre salientar a existência do programa Empresa Cidadã, em funcionamento desde 2009. Este programa adota recomendação da Sociedade Brasileira de Pediatria. As empresas que aderem ao programa concedem benefícios mais elásticos às gestantes e lactantes (a concessão da licença-maternidade passa a ser de 180 dias). Em troca, recebem benefícios fiscais. Você consegue mais informações sobre o programa no link https://receita.economia.gov.br/orientacao/tributaria/isencoes/programa-empresa-cidada/orientacoes .
Quando quem decide pela rescisão do contrato de trabalho – demissão – é a empresa, fica mais fácil saber quais são os direitos que devem ser garantidos.
Agora, e quando é o empregado, o trabalhador quem pede para sair do emprego? Aí as dúvidas aumentam. Quais são os direitos do patrão e do empregado nestes casos?
Bom, vamos tentar trazer os principais elementos que envolvem esta questão.
O pedido de demissão deve ser formalizado, por escrito, em duas vias, indicando a data do pedido. Este documento é relevante para questões como o aviso prévio. Em regra, o empregado deve permanecer por mais 30 dias na empresa após informar que pretende se desligar. É um prazo para que a empresa possa providenciar a substituição da mão-de-obra.
Veja que o aviso prévio é um direito de ambos lados da relação. A diferença é que o empregador, a empresa, não tem direito ao aviso prévio proporcional. A empresa até pode dispensar o trabalhador deste aviso prévio, mas ainda assim deverá pagá-lo. Também é importante destacar que não há direito à redução de 2 horas na jornada de trabalho, tampouco optar por faltar os últimos 7 dias corridos do aviso prévio.
Resolvido como será o aviso prévio (se a empresa dispensará ou não), as verbas da rescisão devem ser pagas em no máximo 10 dias. Aqui estamos tratando do pedido de demissão feito pelo empregado. Assim, terá direito a receber saldo de salário; férias vencidas e proporcionais, com adicional de 1/3; 13º proporcional e o depósito mensal de FGTS.
Diante do pedido de demissão, não tem direito à famosa multa de 40%, não poderá movimentar o saldo da conta de FGTS e não recebe seguro desemprego.
O atraso no pagamento das verbas acaba em multa: equivalente a um salário do empregado.
Vale lembrar que após a Reforma Trabalhista a homologação da rescisão no sindicato deixou de ser regra, mesmo para contratos de trabalho superior a 1 ano. Somente será exigível se a Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho assim prever.
Além da demissão por iniciativa do empregado, pode acontecer de que a rescisão daquela relação empregatícia é por comum acordo um interesse de patrão e funcionário.
Antigamente era comum alguns arranjos que simulavam demissão sem justa causa, quando na verdade havia um acordo mútuo. A intenção era que o empregado pudesse sacar FGTS e utilizar do seguro desemprego, em alguns casos as partes combinavam a devolução da multa de 40%. Pois bem, esta situação é típica de fraude. É ilegal e se descoberta gera problemas para os envolvidos.
A Reforma Trabalhista criou a modalidade de demissão por comum acordo. Nesta nova figura, o empregado receberá saldo de salário; férias vendias e proporcionais com adicional de 1/3; 13º proporcional; depósito mensal do FGTS e, a diferença: metade do aviso prévio (caso indenizado) e a multa de FGTS no importe de 20%.
A demissão por comum acordo, que é novidade da reforma Trabalhista (as tentativas anteriores eram, na verdade, fraudes) permite a movimentação de somente 80% do saldo da conta do FGTS e afasta o direito ao seguro desemprego.
É importante que a demissão por comum acordo seja devidamente documentada, com uma carta detalhando a decisão tomada.
Se ainda tem alguma dúvida, procure um advogado especialista em Direito do Trabalho.
Equipe Quirino e Paixão Advogados
1) Série de entrevistas com equipe do Quirino e Paixão chega a terceira edição
Em junho foi publicada a terceira entrevista da série de entrevistas com a equipe do QP. As entrevistas, sempre em tom informal, são divulgadas no stories do instagram e depois ficam nos destaques. É possível interagir, enviando perguntas que serão respondidas. Segue lá: @quirinoepaixaoadvogados
2) Reprovação na perícia do INSS foi destaque no mês de junho
O auxílio-doença e a aposentadoria por invalidez foi assunto trabalhado no mês de junho. Logo no início do mês, no blog do escritório, foi divulgado o conteúdo “o que fazer após a reprovação na perícia do INSS”. O link é https://site.quirinoepaixao.com.br/dicas/o-que-fazer-apos-a-reprovacao-na-pericia-do-inss/
Fechando o mês, no canal do youtube, um vídeo falando sobre o processo judicial de auxílio-doença. Não assistiu? Segue o link: https://www.youtube.com/watch?v=2tgbKIb9v5Y
3) Direito do Trabalho e Previdenciário: Quando seu afastamento deve ser considerado acidente do trabalho e qual a consequência disso?
O seu afastamento do trabalho em razão de problemas de saúde pode ser uma questão relevante do ponto de vista trabalhista. No mês de junho divulgamos no blog do site um conteúdo abordando a questão e as consequências do reconhecimento de acidente do trabalho. Material importante para trabalhadores. Segue o link: https://site.quirinoepaixao.com.br/dicas/sera-que-seu-afastamento-deve-ser-considerado-acidente-do-trabalho-qual-a-consequencia-disso/
4) Problemas com SPC/SERASA – nome “sujo”
Assunto recorrente e, por esta razão, vez ou outra acaba em algum conteúdo produzido pela equipe. No mês de junho a advogada Débora Paixão preparou um vídeo explicando mais sobre o tema, como acontece e até mesmo os valores de indenização. Você pode conferir no link: https://www.youtube.com/watch?v=6iG26M-Ef6E&t=5s
5) Canal do youtube do escritório fecha o 1º semestre com mais de 71 mil visualizações
Apesar de modesto, o canal do escritório no youtube é motivo de orgulho para a equipe. Iniciado em 2017, de forma discreta, chega em 2019 com mais de 71 mil visualizações no semestre – número significativo para o nicho da advocacia.
Recentemente o canal passou a ter vídeos novos toda 2ª e 5ª feira. Faça sua inscrição: https://www.youtube.com/Quirino&PaixaoAdvogados
Ao longo da vida profissional de um trabalhador pode ser necessário o afastamento das atividades por motivos de saúde.
E este afastamento, sob o ponto de vista previdenciário, do INSS, tem a possibilidade de ser considerado ‘auxílio-doença comum’ ou ‘auxílio-doença acidentário’.
É fácil você identificar que seu afastamento tem natureza de ‘acidente do trabalho’ quando a origem do problema é justamente um acidente ocorrido durante seu expediente.
Você também deve saber que eventual ‘acidente de trajeto’, aquele quando você está se deslocando (indo ou vindo) do trabalho é considerando um ‘acidente do trabalho’ e, portanto, gera direito ao ‘auxílio-doença acidentário’.
Estes dois primeiros casos (acidente durante seu expediente ou acidente de trajeto) são de fácil identificação.
A questão mais controversa é relacionada às chamadas “doenças profissionais” ou “doenças do trabalho”. São doenças ou problemas de saúde desencadeados pela atividade profissional, como, por exemplo, as lesões por esforço repetitivo.
Quando o motivo que levou ao afastamento do trabalhador é um problema de saúde que tem por causa suas atividades no local de trabalho, esta situação também é chamada de ‘acidente de trabalho’.
A controvérsia é porque muitas vezes não é feito um elo imediato entre o problema de saúde e a atividade profissional. Infelizmente muitos empregadores tendem a não reconhecer que o problema de saúde foi desencadeado pelo exercício das funções laborativas.
Isso porque o reconhecimento de um ‘acidente de trabalho’ traz consequências para o empregador, sempre pesando no bolso.
Assim, são muitos os casos de pessoas que estão recebendo ‘auxílio-doença comum’ (conhecido pela sigla B31) quando deveriam estar recebendo ‘auxílio-doença acidentário’ (identificado pela sigla B91).
Caso o empregado entenda que seu afastamento tem relação com sua rotina de trabalho, deve pleitear a abertura da CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) e a consequente mudança do benefício para acidentário.
Para o trabalhador, a vantagem mais conhecida do reconhecimento do benefício acidentário é a estabilidade de 12 meses. Contudo, o direito de receber FGTS e o direito à indenização também devem ser considerados pelo trabalhador.
Explicamos: quando o seu afastamento é considerado comum (B31), a empresa não tem a obrigação de recolher FGTS. Já quando o benefício tem natureza acidentária (B91), a empresa tem a obrigação de manter os depósitos de FGTS.
Quanto à indenização, cada situação deve ser analisada individualmente. Em boa parte dos casos o reconhecimento do benefício como ‘acidente do trabalho’ (e aqui está incluso ‘doenças profissionais’ – aquelas existentes em decorrência do trabalho, não só os acidentes propriamente ditos) gera direito à indenização.
Em algumas situações a responsabilidade do empregador será objetiva, direta. É mais comum para ambientes de trabalho considerados de risco, insalubres ou perigosos. Em outras situações a responsabilidade será subjetiva, exigindo que o trabalhador demonstre a falha do empregador que desencadeou o problema de saúde.
De toda forma, a indenização é outro ponto a ser considerado pelo funcionário quando diante desta situação. Os valores, claro, também variam conforme o dano causado e o problema vivenciado pelo trabalhador.
Ainda tem alguma dúvida?
Nossa equipe está à disposição.
Equipe Quirino e Paixão Advogados